一、培訓人的緊箍咒是什么？

這個緊箍咒在每個培訓人頭上都有，一旦業務部門或老板念起咒來，即使再牛的培訓師也會被挫敗，讓再有效的培訓經理也頭疼。這個緊箍咒就是培訓價值難評估。即使很多企業都會做培訓效果評估，但有多少評估結果是業務部門和學員賣面子打的分？也有部分企業把“柯氏四級”評估奉為圭臬，先不說柯氏評估的執行本身就夠培訓人頭疼的，其評估結果也很難讓業務部門認為客觀有價值。也正是在這個緊箍咒下，帶來了培訓行業普遍性的問題。一是不論培訓部門多么努力，似乎業務部門總是有偏見。二是，不論培訓部門怎么證明自己的價值，仿佛都是在自說自話。

二、業務部門對培訓有偏見的三個層面。

感知層面：培訓部門做的項目如果沒能解決業務部門當前的問題，就會在感知上不斷加重對培訓的印象，這個印象會映射到意識層面，形成刻板印象，即培訓無用。在這樣的意識下，很多業務部門會出現不配合、不參與、表現不積極等行動來反饋培訓部門組織的培訓。培訓部門發現直接改變培訓部門的行動非常困難，都知道強扭的瓜不甜，越是這樣，培訓部門越是希望能夠證明自己的價值，從感知、意識層面改變業務部門的觀感。

這樣就又陷入了不斷自證價值的怪圈。培訓部門拼命在做兩件事情，一是不斷擴充培訓項目的種類和不斷尋找行業內最新的培訓方式，期望用更豐富的項目來覆蓋掉業務部門的需求。摟草打兔子，希望數量上來了，總有一個能解決業務部門的問題吧。另一種方式是，不斷增加培訓評估的范圍及緯度，希望讓業務部門認為評估的方式很科學，都是你們自己的分你們總要承認吧。但這兩種方式下來后我們發現，業務部門越來越難伺候了，并不能從根本上解決問題。怎么辦呢，還有沒有其他的方式呢？

三、創造價值比證明價值更重要。

如果培訓部門為業務部門創造了直接的價值，讓業績翻倍增加，那么業務部門還會要求培訓部門證明自己的價值嗎？關鍵還是在于對于業務的深入理解，業務部門需要什么樣的培訓？一類是業務問題，一類是人員問題，固化的理念是培訓只能做人才培養，不能解決業務問題。前面說的也更多的是在人才培養這個方面一直在打轉。業務問題是指能不能成為業務部門的導師，他們有沒有想到解決思路、方法，為培訓部門提供新的思路。

四、培訓要做業務的促動者。

《黃帝內經》指出圣人不治已病治未病，不治已亂治未亂。業務促動者實際上應該比解決當前問題更高一個層次出來，能提前發現潛在問題，提前布局協同業務部門共同解決掉。從目前不同企業的培訓定位可以將培訓分成三種：

第一種是業務支持者。即培訓工作只做到最基礎的工作，組織新員工培訓和基本的技能培訓，培訓需求也只是從業務部門那里進行收集后匯總；培訓工作更多是訂場地、組織人員、簽到、考試，滿足了日常的需求。

第二種是業務伙伴。可以有效的了解目前業務的需求，積極運用目前所掌握的資源與業務一起探討如何開展培訓，共同設計培訓培養項目，滿足業務目前的培訓需求。

第三種就是業務促動者。這需要培訓工作者有著對業務的深入了解和業務戰略以及行業的洞察，通過前瞻性的尋找業務可能面臨的人員或者業務問題，結合自身的能力，積極推動業務進行超前的培養以及培訓，達到促動業務發展的作用。這也是近來企業大學發展迅速的原因，企業大學除了承載前面兩項職能外，還需要有業務促動的能力，引導業務方向解決業務問題的能力。這也將是培訓人未來長久的價值所在。